近年来，面临宏观经济下行带来的压力，优化运营效率、缩减生产规模成为企业适应市场需求的措施之一；应对技术创新带来商业模式的变革，进行战略转型和变革成为很多企业的必然选择。

无论是优化(hua)运营(ying)效率(lv)、缩减生(sheng)产(chan)规模(mo)，还(hai)是战略转型和变革，裁(cai)减人员都将不(bu)可避免。

劳达(da)从法(fa)律(lv)、实(shi)务的角度(du)，对企业经(jing)(jing)济性裁(cai)员(yuan)过程中(zhong)涉及的问题进行整理，以(yi)资企业在(zai)经(jing)(jing)济性裁(cai)员(yuan)时参考，以(yi)期(qi)能够帮助企业合法(fa)合情(qing)合理地进行经(jing)(jing)济性裁(cai)员(yuan)，管控经(jing)(jing)济性裁(cai)员(yuan)过程中(zhong)的风险，促进实(shi)现劳资关系的和谐稳(wen)定。

经(jing)济性裁(cai)员是(shi)指企(qi)业由于生产经(jing)营严重(zhong)困难、企(qi)业破产重(zhong)整等原因，需要与多位劳动(dong)(dong)者解除(chu)劳动(dong)(dong)合同的情形，是(shi)用人单位行使(shi)解除(chu)劳动(dong)(dong)合同权的方式之一。

对于企业经济性裁员，需要严格依据法律法规来进行。企业在进行经济性裁员过程中主要依据的法律法规如下：

根据现行法律法规，企业(ye)具备以下情形之一时，方可启动经济性裁员(yuan)程序(xu)。

这里的“依照企业(ye)破产(chan)法(fa)规进行重整”是指，根据《企业破产法》、《民事(shi)诉讼法》及相(xiang)关规(gui)定(ding)，企业被法(fa)院裁定(ding)进(jin)行(xing)重整的(de)(de)情形。企业需要提供法(fa)院出具的(de)(de)裁定(ding)企业进(jin)行(xing)重整的(de)(de)法(fa)律文书。

《企业经济性(xing)裁减人员(yuan)规定》第(di)2条规定(ding)：

由此可见，当企业被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业确(que)因经营需要裁(cai)减员工的，可以进行裁(cai)员。

对此，我国现行法律(lv)并未(wei)做出明确的规定。

各省市对于“生产(chan)经营发生严重困难”界定亦缺少清晰的标准。比(bi)如：

北京市规定，连续(xu)(xu)3年经营性(xing)亏(kui)损且亏(kui)损额逐年增加，资不抵债(zhai)、80％的职工停工待工、连续(xu)(xu)6个月无力按最低生活费标准(zhun)支付劳动者生活费用的。

上(shang)海市对此问题曾经有(you)过规(gui)定，但是已(yi)经被废止不再执(zhi)行。

天津对“生产经营发生严重困难(nan)”的(de)界定（《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》）是：

(1) 生产经营实际亏(kui)损连续3年(nian)（财政决算年(nian)度）以上，亏(kui)损额逐年(nian)增加，且生产经营状况(kuang)无明显好转；

(2) 连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工；

(3) 连(lian)续6个(ge)月(yue)以上在岗职工(gong)(gong)工(gong)(gong)资不能按(an)照本市规定的(de)最低(di)工(gong)(gong)资标准支付。

广东省地方政府并没(mei)有直接就 “生产经营(ying)发生严重困(kun)难”的界定(ding)作出过相(xiang)关规定(ding)。可以(yi)参(can)考2009年广东省人(ren)社厅《关于发挥社会保险功(gong)能扶持企业(ye)发展积极应对国(guo)际金融危机(ji)有关问题的通知》的(de)规(gui)定。

该文件第五点规定，困难(nan)企业必须同时符合以下条(tiao)件：

(1) 生产经(jing)营出现暂时困难且恢复有望；

(2) 没有裁员(yuan)或净(jing)裁员(yuan)人数未达到在职总人数的(de)25%；

(3) 没有出现拖欠职工(gong)工(gong)资(zi)行(xing)为；

(4) 总负债与总资产之(zhi)比在(zai)80－100%之(zhi)间(jian)；

(5) 在申请(qing)前3个月(yue)没有出(chu)现连(lian)续亏损。

(6) 生产经(jing)营(ying)活动符合(he)国(guo)家及所在区域产业和(he)环保政策的（国(guo)家限制(zhi)的行业和(he)企业除外）；

(7) 守法诚信(xin)(xin)经营，信(xin)(xin)贷征信(xin)(xin)良(liang)好；

(8) 依法参加社会(hui)保险并按(an)规定履(lv)行缴费义务。

(9) 江苏无锡

江苏省(sheng)无锡市规(gui)定，用人(ren)单(dan)位生产经营发生严重(zhong)困难并已出现亏损，且符合下(xia)列条件的，可以实施经济性裁(cai)减人(ren)员(yuan)：

已(yi)采取“停止招工”、“停止加(jia)班加(jia)点”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等措施。

故此(ci)，企业适(shi)用“生(sheng)(sheng)产经营(ying)发生(sheng)(sheng)严重困难”启动经济性裁员时，应当符(fu)合所在地区有关生(sheng)(sheng)产经营(ying)困难企业的认定标准。若(ruo)当地没有明确的(de)标准，则建议企业(ye)慎(shen)用(yong)此(ci)类情形，因为有关劳动合同(tong)的(de)解除(chu)举证(zheng)责任在企业(ye)一方。

实(shi)践(jian)中，虽然可(ke)以(yi)通过第(di)三(san)方的专业机构出(chu)具的财务报告等证(zheng)明企(qi)业经(jing)营情况，但是(shi)法律(lv)风险(xian)依然存在。

目前，我国现行的(de)法(fa)律对于(yu)“企业转产(chan)”、“重大技术(shu)革新”、“经(jing)营方式调整”没有明确(que)的(de)规定。

从(cong)司法实(shi)践(jian)来看，这里的“企业(ye)转产”应当是指：企业(ye)生(sheng)产经(jing)(jing)营发(fa)生(sheng)了质变(bian)而(er)非量变(bian)，或(huo)者生(sheng)产活(huo)动转为(wei)(wei)经(jing)(jing)营活(huo)动，或(huo)者由(you)经(jing)(jing)营活(huo)动转为(wei)(wei)生(sheng)产活(huo)动。

“重大技术革新(xin)”应当理(li)解为(wei)：企业核心业务所依赖的(de)技术发(fa)生改(gai)变、升级，这种变化导致劳动者适应、胜任(ren)新技术下的(de)工(gong)作环境。

“经营方式调整”应当(dang)理(li)解为(wei)：企业的(de)经营(ying)模式(shi)、组织架构等(deng)发(fa)生了(le)实质(zhi)性的(de)变化，这种(zhong)变化导(dao)致履行劳动合同(tong)的(de)基(ji)础不复存在。

企业需要承担举证证明(ming)“企业转产”、“重大技术革新”、“经(jing)营方(fang)式(shi)调整”，反之，则会存在比较大的法(fa)律风险。

可见，企业适用该项情形进行经济性裁员(yuan)，对企业在法律理(li)解和适用方面的要求比(bi)较高(gao)。

根据我(wo)国现(xian)行法律规定，对于“订立(li)劳动合同时所依据的客(ke)观经济情(qing)况(kuang)发生重大变化(hua)”在理解和适用(yong)法律依据方面存在区别：一(yi)种情(qing)形是《劳动合同法(fa)》第40条第3项。

这里的“客观情(qing)况(kuang)”是指(zhi)：发生不可抗力或(huo)出现致(zhi)使劳(lao)动合同全部(bu)或(huo)者部(bu)分(fen)条款无法继(ji)续履行(xing)的其他情况(kuang)，如(ru)企业(ye)迁移、被兼并、企业(ye)资产转移等。

此时，企(qi)业应(ying)当首先(xian)与(yu)员工(gong)协商(shang)变更劳(lao)(lao)动(dong)合(he)同(tong)，未能(neng)就(jiu)协商(shang)变更劳(lao)(lao)动(dong)合(he)同(tong)达成一致(zhi)的(de)(de)，企(qi)业可以依法解除劳(lao)(lao)动(dong)合(he)同(tong)。另外一种情(qing)形是，经(jing)济性裁员中的(de)(de) “客观情(qing)况”。

这里(li)是指(zhi)：排除(chu)《劳动(dong)合(he)同(tong)法(fa)》第(di)40条(tiao)第(di)3项(xiang)规(gui)定(ding)之(zhi)外的(de)其他“客观经济情况”的(de)原因。

换言之，经济性裁员中的“客(ke)(ke)观(guan)情(qing)况(kuang)”可简单(dan)理解为，企业(ye)想与员工继续(xu)劳(lao)动(dong)关系，但是(shi)客(ke)(ke)观(guan)上没有能力继续(xu)维持(chi)劳(lao)动(dong)关系。

故此，企业在适用该项启动裁员(yuan)程序时，应当特(te)别注意与《劳动合同法》第40条第3项的情形进行区(qu)分避免混同(tong)。

现行(xing)《劳动(dong)合同法》第41条规定，有(you)下列情形之一，需(xu)要(yao)裁减人员(yuan)20人以上或者(zhe)裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日(ri)向(xiang)工(gong)会(hui)或者全体(ti)职(zhi)工(gong)说明情况，听取工(gong)会(hui)或者职(zhi)工(gong)的意见后，裁减人(ren)(ren)员方案经向(xiang)劳动行政(zheng)部门报告，可以(yi)裁减人(ren)(ren)员。

由此可见，企(qi)业(ye)进(jin)行经济性裁员应当同时符合(he)以(yi)下条件(jian)：

需(xu)要裁减人员20人以上(shang)，或(huo)者裁(cai)减不足(zu)20人占企业职工总数10%以上的。根据《民法总(zong)则(ze)》第205条规定，“以上”包括本数。若裁减人(ren)员(yuan)不符合法定人(ren)数，企业只(zhi)能(neng)够通过(guo)协商(shang)解除(chu)劳动合同或者(zhe)《劳(lao)动合同(tong)法》第40条第3项来处理与(yu)员工之间的(de)劳动关系。

企(qi)业应当提前(qian)30天向工会或者全体职(zhi)工说明(ming)情(qing)况，听取(qu)工会或者职(zhi)工的意见(jian)。

需(xu)要(yao)注意的是：不能够用额外支付(fu)一个月工资替代提前30天说明情况；企业可以选择向工会说明情况，也可以选择向全体职工说明情况，而不是两者同时进行；听取意见未必表示必须接受意见。

这里的(de)“说明(ming)情况”是指：生(sheng)产(chan)经营状况(kuang)及资料，裁(cai)(cai)(cai)减(jian)(jian)人员的(de)方案包括裁(cai)(cai)(cai)减(jian)(jian)人员的(de)选择标准、被裁(cai)(cai)(cai)减(jian)(jian)人员名单、裁(cai)(cai)(cai)减(jian)(jian)时间及实施步骤、经济补(bu)偿(chang)办(ban)法(fa)等。

根据上(shang)述(shu)规定，企业在进行裁员(yuan)(yuan)之前，应(ying)当将(jiang)裁减人员(yuan)(yuan)方案向当地劳动保障行政(zheng)部门进行报告，并(bing)非需要劳动保障部门审(shen)批同意，企业履行完毕报告程序之后，可以(yi)开始(shi)裁减人员(yuan)(yuan)。

实务中(zhong)，劳动(dong)保障行政部(bu)门收到(dao)企业的报告之后(hou)，会出(chu)具书(shu)面的回(hui)执，也有可能提出(chu)意见(jian)。

企业(ye)报(bao)告通常(chang)需要(yao)提供(gong)以下资料：

企业(ye)进行经(jing)济性裁员时(shi)必须(xu)遵循社会福利的(de)原则，在裁减人(ren)员对(dui)象选(xuan)择时(shi)应(ying)当符(fu)合以(yi)下(xia)要求：

这里的(de)“优(you)先留(liu)用”应(ying)当(dang)理(li)解在企业进行裁员的(de)同等条件之(zhi)下(xia)优(you)先留(liu)用。员工具(ju)有(you)以下(xia)情形之(zhi)一的(de)应(ying)当(dang)优(you)先留(liu)用：

(1) 与(yu)本单(dan)位(wei)订立较(jiao)长期限的(de)固(gu)定(ding)期限劳动合同(tong)的(de)；

(2) 与(yu)本单位订立(li)无固定期限劳动(dong)合同的；

(3) 家庭无其他就业人员，有需要(yao)扶养(yang)的老人或(huo)者未成(cheng)年(nian)人的。

具有(you)以下情形之一，企业不能(neng)通过裁减(jian)与员工解(jie)除劳(lao)动合(he)同(tong)，但可以通过协商的方式解(jie)除劳(lao)动合(he)同(tong)：

(1) 从事接触职业病危害作业的劳动(dong)者(zhe)未(wei)进行离岗前职业健康检查，或者(zhe)疑(yi)似职业病病人在诊断或者(zhe)医学观察(cha)期(qi)间(jian)的；

(2) 在本单(dan)位患职业病或者(zhe)(zhe)因(yin)工负伤并被确认丧(sang)(sang)失或者(zhe)(zhe)部分丧(sang)(sang)失劳动能力的；

(3) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期(qi)内的；

(4) 女职工在孕期、产(chan)期、哺乳期的；

(5) 在本单位(wei)连续工作满十(shi)五(wu)年(nian)，且距法定退休年(nian)龄(ling)不足五(wu)年(nian)的(de)；

(6) 试用期内(nei)的人员；

(7) 法(fa)律、行政法(fa)规(gui)规(gui)定的其他情形。

企业进(jin)行经济性裁员的，在6个月之(zhi)内重新(xin)招用人(ren)员的，应当通知(zhi)被裁减(jian)人(ren)员，并在同等条(tiao)件下(xia)优先招用被裁减(jian)的人(ren)员。

原劳动部《关(guan)于实行(xing)劳动(dong)合同制度若(ruo)干(gan)问(wen)题(ti)的通知 》规定，因经济性(xing)裁(cai)员(yuan)而被(bei)用人(ren)单位裁(cai)减(jian)的职工，在六个(ge)月内又被(bei)原单位重(zhong)新录用的，对职工裁(cai)减(jian)前和重(zhong)新录用的后工作(zuo)年限应当连续计算为单位工作(zuo)时间。

当然，这里仅(jin)指应当连续计(ji)(ji)算为工(gong)龄，若日后涉及解(jie)除、终止劳动(dong)合同经(jing)济(ji)补偿时，根据(ju)劳动(dong)争议司法(fa)解(jie)释的规定，已经(jing)获得过(guo)经(jing)济(ji)补偿的工(gong)龄不在计(ji)(ji)算在内。

经济性裁员(yuan)方(fang)案(an)是企业(ye)进(jin)(jin)行裁员(yuan)活动的核心灵魂(hun)是企业(ye)顺利实施(shi)裁员(yuan)目标的重(zhong)要保障。我们认(ren)为，企业(ye)在设计经济性裁员(yuan)方(fang)案(an)时，应(ying)当遵(zun)循(xun)起点合(he)理、过程合(he)情、底线合(he)法(fa)的原(yuan)则(ze)进(jin)(jin)行设计。同时还应(ying)当符合(he)，以最(zui)简(jian)单、清(qing)晰明了的方(fang)式(shi)向员(yuan)工明确表(biao)达说明问题的需要。

企(qi)业进行经济性(xing)裁员方案设计时还应当考(kao)虑到以下内容：

(1) 裁(cai)员团队的组建

(2) 法律适用与解读

(3) 员(yuan)工群体与划(hua)分

(4) 裁员选择(ze)的标准

(5) 经济补偿的(de)标准

(6) 裁(cai)减人员的(de)安置

(7) 遗(yi)留问题的处理

(8) 安全(quan)保障的措施

(9) 群体性情况应对

(10)媒体与政府管(guan)理

(11)沟通谈判的话(hua)述(shu)

(12)裁减人(ren)员的安置

(13)实施(shi)时间与步骤(zhou)

(14)法律文(wen)书(shu)的准(zhun)备

根据《劳动合(he)同规定》规定，企业通过经济性裁员与员工解除劳动合同时应当出具解除劳动合同的证明，并在15日之内为员工(gong)(gong)办理档案和社会保险(xian)关系(xi)转移手续(xu)。员工(gong)(gong)应当按照双方(fang)约(yue)定，办理工(gong)(gong)作交接(jie)，在(zai)办理工(gong)(gong)作交接(jie)时(shi)企(qi)业向员工(gong)(gong)支付经(jing)济补偿金。

对于已经解除(chu)的(de)(de)劳动合同的(de)(de)文(wen)本，企业(ye)至少保(bao)存(cun)二年(nian)备查。另外，企业(ye)还(hai)应(ying)当提醒、并协助(zhu)员(yuan)工(gong)办理(li)失业(ye)保(bao)险待遇手续。